Das Diagnostik-Angebot für Personalentscheider ist riesig: Eignungstests, Stärken-/Schwächentests, Potenzialanalysen, Kompetenztests, Intelligenztests oder Persönlichkeitstests. Je mehr Tools auf den Markt kommen, desto größer der Aufklärungsbedarf. Als Anbieter unserer eigenen Persönlichkeitsdiagnostik haben wir tiefe Kenntnis auf diesem Teilgebiet. Wir zeigen Kriterien auf, die Personaler vor ihrer Entscheidung berücksichtigen sollten.
Wer Menschen in ihrer Entwicklung fördern möchte, legt nicht einfach los, sondern analysiert die Ausgangsposition. Hierfür steht Persönlichkeitsdiagnostik zur Verfügung.
Persönlichkeitsanalysen dienen der Ermittlung von Persönlichkeitsmerkmalen und deren individueller Ausprägungen. Sie erklären einen Charakter und bilden diesen meist über ein Persönlichkeitsprofil visuell ab. Zwar sind Charaktere und ihre Verhaltensweisen beobachtbar, aber erst die fundierte Analyse und die Abbildung "schwarz auf weiß" machen Persönlichkeiten vergleichbar und besprechbar. Persönlichkeit an sich ist ein komplexes Konstrukt an Eigenschaften und Prozessen, das sich in dieser Komplexität nicht erfassen lässt. Jedoch kann die Betrachtung einer Teilmenge an Persönlichkeitseigenschaften nützliche und wertvolle Erkenntnisse für den (Arbeits-)Alltag liefern. Dies ist die Aufgabe von Persönlichkeitsdiagnostik.
Auch wenn im Zusammenhang mit Persönlichkeitsdiagnostik oft von Tests die Rede ist - erhoben wird per Fragebogen, bei dem selbstbeschreibende Aussagen vom Anwender bewertet werden - so sind die Ergebnisse immer wertfrei. Schließlich werden keine Fähigkeiten wie etwa bei Intelligenztest erhoben. Bei der Persönlichkeitsdiagnostik geht es ausschließlich um die Klärung der Persönlichkeit anhand von Persönlichkeitsmerkmalen und damit um die Klärung der Frage, wer jemand ist.
Im Personalbereich ist eine Persönlichkeitsanalyse als Standortbestimmung eines Mitarbeitenden zu sehen, um sein Potenzial und seine Ressourcen zu erkennen und für die individuelle Weiterentwicklung zu nutzen. Anders als Kompetenz- oder Eignungstests sind Persönlichkeitsanalysen insbesondere auch für die Gestaltung von Zusammenarbeit und Teamentwicklung wertvoll.
Unternehmen haben meist ein Talent Management, eine ganzheitliche Personalstrategie, um passende Bewerber zu gewinnen, Potenziale der Mitarbeitenden zu entfalten und sie im Unternehmen zu halten. Ihre vielfältigen Einsatzmöglichkeiten und die einfache Art der Erhebung machen persönlichkeitsdiagnostische Verfahren geeignet, um Mitarbeitende entlang ihres Employee Life Cycle zu begleiten: von der Anwerbung über das Recruiting und den Bewerbungsprozess hin zur Entwicklung bis zum Offboarding.
Unabhängig davon, an welcher Stelle im Employee Life Cycle die Persönlichkeitsanalyse eingesetzt wird, sollte das Ergebnis mit dem Kandidaten oder Mitarbeitenden gemeinsam besprochen werden. Dies gilt auch, wenn die Diagnostik ausschließlich im Recruiting eingesetzt wird. Jeder Kandidat hat ein berechtigtes Interesse am Ergebnis seiner Analyse. Zudem ist die Transparenz vertrauensbildend.
Werden fundierte Persönlichkeitsanalyse ganzheitlich und integriert eingesetzt, so besitzen sie ein großes Potenzial, Effektivität und Effizienz ins Talent Management zu bringen.
Vor der Auswahl des Persönlichkeitsinstruments sind zwei zentrale Fragen zu klären:
Um die Frage zu beantworten, ob ein Test das misst, was er vorgibt zu messen, hilft ein Blick in die wissenschaftlichen Gütekriterien. Damit ein Test überhaupt als anerkanntes Diagnostikverfahren zugelassen wird, muss er dies anhand empirischer Erhebungen nachweisen und dabei verschiedene Gütekriterien erfüllen. Die Hauptgütekriterien sind: Objektivität, Reliabilität und Validität.
Das wissenschaftliche Manual macht Aussagen zu den Gütekriterien und die Leistungswerte eines Tests. Ist kein Testmanual vorweisbar, könnte dies ein Hinweis darauf sein, dass es sich beim Testverfahren um ein nicht wissenschaftliches Testverfahren handelt.
Das wissenschaftliche Manual der ID37 Persönlichkeitsanalyse steht zum Download zur Verfügung.
Ein weiteres Qualitätskriterium für wissenschaftliche Tests ist die Normierung. Ohne Normierung hat man nur Zahlenwerte. Mit Normierung erhält man hingegen Aussagekraft. Denn erst im Vergleich zu anderen Personen und einer Bezugspopulation erhalten individuelle Ergebnisse ihre Aussagekraft: Weist die Testperson im Vergleich zur Normstichprobe eine über- oder unterdurchschnittliche Ausprägung auf oder entspricht sie weitgehend der statistischen Norm?
Eine Normierung erfolgt, indem eine Vergleichsstichprobe als Bezugsrahmen für die Einzelergebnisse erhoben wird. Es rentiert sich zu hinterfragen, wie wissenschaftlich die Durchführung einer Normierung ist.
Bei der Auswahl einer Persönlichkeitsanalyse gilt der Normierung das Hauptaugenmerk: Sind die Daten der Normierungsstichprobe aktuell und repräsentativ? Liegen für alle Populationen, für die der Test Gültigkeit beansprucht, Normen vor (z.B. soziodemografische Daten)? Es lohnt sich Angaben der Anbieter kritisch zu hinterfragen. Eine statistische Auswertung, ermittelt anhand einer großen Anzahl an durchgeführten Tests, ist beispielsweise keine Normierung.
Es gibt zwei Arten von Persönlichkeitsanalysen:
Nach Meinung von Prof. Dr. Matthias Ziegler, Psychologie-Professor an der Humboldt-Universität in Berlin, sind Typentests instabil, können also nach kurzer Zeit zu einem anderen Ergebnis führen und sind deswegen nicht viel zuverlässiger als „ein Münzwurf“. „Diese Tests haben eigentlich kaum Aussagekraft. Denn die Persönlichkeit eines Menschen lässt sich nicht in eine Schublade stecken. Sie sollte vielmehr als Zusammenspiel verschiedener Eigenschaften verstanden werden, die jeweils ein Kontinuum abbilden.» (Quelle: https://www.tagesanzeiger.ch/news/standard/wer-bin-ich/story/16806630)
„Das mag nicht ganz so greifbar sein, wie zu hören, dass man ein Mediator oder Logiker ist, letztendlich gibt es bei der Persönlichkeit aber kein entweder oder. Wir sind nicht entweder extrovertiert oder introvertiert, sondern meist irgendwas dazwischen.“, so Prof. Dr. Stefan Krumm, Leiter des Arbeitsbereichs psychologische Diagnostik an der Freien Universität Berlin. Seiner Meinung nach bergen Typentests die Gefahr, dass sie die Menschen schablonenartig festlegen. Die beabsichtigte Entwicklungsperspektive könnte dabei leicht aus den Augen verloren werden und den Möglichkeitsraum damit eher beschränkt als öffnen, so Krumm. (Quelle: https://www.desired.de/lifestyle/warum-gerade-jeder-den-16-personalities-test-macht/)
Die Persönlichkeit ist so individuell wie ein Fingerabdruck. Je größer der Differenzierungsgrad, der bei der Persönlichkeit ermittelt wird, umso geeigneter ist das Verfahren, auf seiner Grundlage die Menschen weiterzuentwickeln. Kurzgesagt: Je besser die Analyse, desto wirksamer die Intervention.
Die ID37 Persönlichkeitsanalyse ist ein sehr präzises Instrument, um Persönlichkeitseigenschaften differenziert zu messen und sichtbar zu machen. Sie ermittelt die weitestgehend unveränderlichen Wesensmerkmale (Traits) eines Menschen: die Motive. Im Ergebnis bildet es die Motivstruktur eines Menschen anhand von 16 Motiven ab: Wo liegen seine inneren Antriebe? Was treibt sein Handeln? Was motiviert ihn? Und wie sehr?
ID37 ist ein aktuelles Tool für die Arbeitswelt: Seine hohe Präzision in der Aussagekraft für das Individuum ermöglicht viele Einsatzbereiche für Personalauswahl oder Personalentwicklung (Beispiel zum Einsatz der ID37 Persönlichkeitsanalyse für optimale Mitarbeitermotivation) sowie für die Teamentwicklung (Beispiel über die Verbesserung von Teamkommunikation). Selbstverständlich können die ermittelten ID37 Persönlichkeitsprofile im Laufe des Employee Life Cycle mit anderen eignungsdiagnostischen Instrumenten kombiniert werden.
Im Buch „Die ID37 Persönlichkeitsanalyse – Bedeutung und Wirkung von Lebensmotiven für effiziente Selbststeuerung“ ist die Wissenschaftlichkeit des ID37 ausführlich beschrieben. Mit einem Geleitwort von Prof. Dr. Samuel Greiff und Dr. Jan Dörendahl von der Universität Luxemburg.
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