Persönlichkeitstests in HR: Wie das richtige Verfahren wählen?

Persönlichkeitstests helfen HR-Managern, Mitarbeitende gezielt zu entwickeln, Teams besser aufzustellen und fundierte Personalentscheidungen zu treffen. Doch das Angebot an Diagnostik-Verfahren ist riesig – von Eignungstests über Potenzialanalysen bis hin zu Persönlichkeitstests. Nicht alle Verfahren sind wissenschaftlich fundiert. Drei Kriterien helfen bei der Auswahl: wissenschaftliche Gütekriterien, aktuelle Normierung und ein differenziertes Abbild der Persönlichkeit.

Auf einen Blick:

• Persönlichkeitsanalysen ermitteln individuelle Persönlichkeitsmerkmale und deren Ausprägungen – wertfrei und standardisiert.
• Im HR-Bereich dienen sie der Personalauswahl, Personalentwicklung, Teamentwicklung und Begleitung entlang des Employee Life Cycle.
• Drei Auswahlkriterien: wissenschaftliche Gütekriterien (Objektivität, Reliabilität, Validität), aktuelle Normierung und Differenzierungsgrad.
• Typentests (z. B. MBTI, DISG) gelten wissenschaftlich als instabil – differenzierende Tests (z. B. ID37, Big Five) bilden Persönlichkeit präziser ab.
• Die ID37 Persönlichkeitsanalyse erfasst 16 Motive, ist wissenschaftlich normiert und orientiert sich an internationalen HR-Standards.

Was sind Persönlichkeitsanalysen und wofür werden sie in HR eingesetzt?

Persönlichkeitsanalysen sind standardisierte Verfahren, die individuelle Persönlichkeitsmerkmale und deren Ausprägungen ermitteln. Sie erklären einen Charakter und bilden diesen über ein Persönlichkeitsprofil visuell ab. Persönlichkeit ist ein komplexes Konstrukt – doch die Betrachtung einer Teilmenge an Eigenschaften liefert wertvolle Erkenntnisse für den Arbeitsalltag. Die Ergebnisse sind dabei immer wertfrei: Es werden keine Fähigkeiten getestet, sondern es geht um die Frage, wer jemand ist.

Im Personalbereich ist eine Persönlichkeitsanalyse als Standortbestimmung zu sehen, um Potenziale und Ressourcen eines Mitarbeitenden zu erkennen. Anders als Kompetenz- oder Eignungstests sind Persönlichkeitsanalysen besonders für die Gestaltung von Zusammenarbeit und Teamentwicklung wertvoll.

Unternehmen setzen Persönlichkeitsdiagnostik als Teil ihres Talent Management ein: Mitarbeitende werden entlang des Employee Life Cycle begleitet – von der Anwerbung über das Recruiting bis zur Entwicklung und zum Offboarding. Dabei sollte das Ergebnis immer gemeinsam besprochen werden. Jeder Kandidat hat ein berechtigtes Interesse am Ergebnis seiner Analyse, und die Transparenz ist vertrauensbildend.

Welche Kriterien sind bei der Auswahl eines Persönlichkeitstests wichtig?

Vor der Auswahl eines Persönlichkeitsinstruments sind zwei zentrale Fragen zu klären: Was soll gemessen werden? Und welches Instrument misst das, was gemessen werden soll? Die Antworten führen zu drei Qualitätskriterien, die HR-Manager bei der Entscheidung berücksichtigen sollten:

• Wissenschaftliche Gütekriterien – Erfüllt das Verfahren die Standards für Objektivität, Reliabilität und Validität?
• Aktuelle Normierung – Werden die Ergebnisse mit einer repräsentativen Bezugsgruppe verglichen?
• Differenzierungsgrad – Bildet das Verfahren die Persönlichkeit differenziert ab oder ordnet es Menschen nur in Typen ein?

Was sind wissenschaftliche Gütekriterien für Persönlichkeitstests?

Wissenschaftliche Gütekriterien stellen sicher, dass ein Test tatsächlich das misst, was er vorgibt zu messen. Damit ein Verfahren als anerkanntes Diagnostikinstrument gilt, muss es diese Kriterien anhand empirischer Erhebungen nachweisen. Die drei Hauptgütekriterien sind:

• Objektivität – Das Testergebnis ist unabhängig davon, wer den Test anleitet, auswertet und interpretiert.
• Reliabilität (Zuverlässigkeit) – Der Test misst ein Merkmal mit hoher Genauigkeit und möglichst frei von Messfehlern.
• Validität (Gültigkeit) – Der Test misst tatsächlich das, was er messen soll. Sie gilt als das wichtigste Gütekriterium.

Das wissenschaftliche Manual eines Tests dokumentiert diese Gütekriterien und Leistungswerte. Ist kein Testmanual vorhanden, kann dies ein Hinweis auf ein nicht wissenschaftliches Verfahren sein. Das wissenschaftliche Manual der ID37 Persönlichkeitsanalyse steht zum Download zur Verfügung.

Warum ist eine aktuelle Normierung entscheidend?

Ohne Normierung hat man nur Zahlenwerte – erst der Vergleich mit einer Bezugspopulation gibt den Ergebnissen Aussagekraft. Die Normierung zeigt, ob eine Testperson eine über- oder unterdurchschnittliche Ausprägung aufweist oder der statistischen Norm entspricht.

Bei der Auswahl einer Persönlichkeitsanalyse sollten HR-Manager kritisch prüfen: Sind die Normdaten aktuell und repräsentativ? Liegen Normen für alle relevanten Populationen vor? Eine statistische Auswertung auf Basis vieler durchgeführter Tests ist keine Normierung im wissenschaftlichen Sinne. Es lohnt sich, die Angaben der Anbieter genau zu hinterfragen.

Was unterscheidet Typentests von differenzierenden Persönlichkeitstests?

Es gibt zwei grundlegend verschiedene Ansätze in der Persönlichkeitsdiagnostik: Typentests und differenzierende Tests. Diese Unterscheidung ist für HR-Manager entscheidend, da sie sich unmittelbar auf die Qualität und Anwendbarkeit der Ergebnisse auswirkt.

Typenbildende Tests wie MBTI oder DISG bündeln Dimensionen zu Typen und ordnen Menschen in Kategorien ein. Die Ergebnisse werden direkt aus den Testantworten abgeleitet, nicht anhand einer Vergleichsgruppe. Differenzierende Tests wie ID37, Big Five oder 16PF arbeiten hingegen mit Skalenwerten: Sie ermitteln individuelle Ausprägungen auf mehreren Dimensionen, verglichen mit einer Referenzgruppe.

Wissenschaftler kritisieren Typentests deutlich. Prof. Dr. Matthias Ziegler von der Humboldt-Universität Berlin bezeichnet Typentests als nicht viel zuverlässiger als ein Münzwurf: „Diese Tests haben eigentlich kaum Aussagekraft. Denn die Persönlichkeit eines Menschen lässt sich nicht in eine Schublade stecken.“ (Quelle)

Prof. Dr. Stefan Krumm von der Freien Universität Berlin ergänzt: „Wir sind nicht entweder extrovertiert oder introvertiert, sondern meist irgendwas dazwischen.“ Typentests bergen die Gefahr, Menschen schablonenartig festzulegen und den Entwicklungsraum eher zu beschränken als zu öffnen. (Quelle)

Je größer der Differenzierungsgrad, desto besser die Analyse – und desto wirksamer die Intervention.

Was zeichnet die ID37 Persönlichkeitsanalyse für HR aus?

Die ID37 Persönlichkeitsanalyse ist ein differenzierendes Instrument, das 16 Motive als weitgehend unveränderliche Wesensmerkmale (Traits) misst. Sie zeigt, wo die inneren Antriebe eines Menschen liegen, was sein Handeln treibt und was ihn motiviert. Die wichtigsten Merkmale:

• Wissenschaftlich fundiert – 16 Motive auf Basis aktueller Motivationsforschung, 9 Items pro Motiv, 6-stufiges Antwortformat
• Nachprüfbare Gütekriterien – Objektivität, Reliabilität und Validität empirisch belegt
• Aktuelle Normierung – Transparente Normierung von 2017 (N=1.001), deutsche Zufallsauswahl
• Differenzierend – Keine typisierende Klassifizierung, sondern individuelle Ausprägungen pro Dimension
• Internationale Standards – Orientierung an DIN 33430 und den Standards der AERA, APA und NCME
• KI-Coach Jay – Personalisierter KI-Coach, der auf Basis des individuellen Motivprofils Coaching-Impulse, Gesprächsvorbereitung und Handlungsempfehlungen liefert

ID37 eignet sich für vielfältige HR-Einsatzbereiche: Personalauswahl, Personalentwicklung (z. B. optimale Mitarbeitermotivation) und Teamentwicklung (z. B. Verbesserung der Teamkommunikation). Die Persönlichkeitsprofile können entlang des gesamten Employee Life Cycle mit anderen diagnostischen Instrumenten kombiniert werden.

Mit KI-Coach Jay bietet ID37 zudem einen einzigartigen digitalen Sparringspartner: Jay kennt das individuelle Motivprofil und ist auf das ID37 Verfahren trainiert. Er unterstützt HR-Manager, Führungskräfte und Coaches mit personalisierten Impulsen – von der Vorbereitung auf Analysegespräche über Konfliktlösung bis zur Teamentwicklung. Als evidenzbasierter Begleiter ergänzt er die Arbeit von Personalentwicklern, ohne menschliche Coaches zu ersetzen.

Häufige Fragen zu Persönlichkeitstests in HR

• Dürfen Persönlichkeitstests im Recruiting eingesetzt werden?
  Ja, Persönlichkeitstests können im Recruiting ergänzend eingesetzt werden. Wichtig ist, dass die Ergebnisse immer mit dem Kandidaten besprochen werden und das Verfahren wissenschaftlichen Gütekriterien entspricht.
• Sind Typentests wie MBTI oder DISG für HR geeignet?
  Typentests wie MBTI oder DISG sind in der Wissenschaft umstritten. Sie gelten als instabil und ordnen Menschen in wenige Kategorien ein. Für fundierte HR-Entscheidungen empfehlen Experten differenzierende Verfahren wie ID37 oder Big Five.
• Wie viele Dimensionen sollte ein guter Persönlichkeitstest abbilden?
  Je mehr Dimensionen ein Test differenziert abbildet, desto individueller ist das Ergebnis. ID37 misst 16 Motive und bietet damit ein deutlich differenzierteres Bild als Typentests mit 4–16 Typen.
• Woran erkennt man einen wissenschaftlich fundierten Persönlichkeitstest?
  An einem wissenschaftlichen Testmanual, das die Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität nachweist, sowie an einer aktuellen, repräsentativen Normierung.