Was ist Agism und wie überwinden wir Altersdiskriminierung im Arbeitsleben?

Anlässlich des Deutschen Diversity Tages am 19. Mai 26 rückt eine oft unterschätzte Dimension der Vielfalt in den Fokus: das Alter. ID37 Master und DE&I Experte Clemens W. Krebs spricht mit Bettina Groetzki, ehemalige Konzernmanagerin und heute Coach für Frauen 50+, über Agism, Altersdiskriminierung im Arbeitsleben.
Klar wird: Agism trifft Jung wie Alt und lässt sich nur strukturell und persönlich gleichzeitig auflösen.

Auf einen Blick:

• Agism bedeutet, Menschen aufgrund einer Zahl im Ausweis zu bewerten statt aufgrund ihrer Fähigkeiten.
• Altersdiskriminierung trifft Junge wie Ältere, Frauen und Männer. Frauen sind über fast alle Lebensphasen besonders stark betroffen.
• Viele Generationskonflikte sind in Wahrheit Persönlichkeits- und Motivkonflikte.
• Angesichts des Renteneintritts der Babyboomer ist Altersvielfalt ein harter Wirtschaftsfaktor.

Was ist Agism im Arbeitsleben?

Agism bezeichnet die Bewertung von Menschen aufgrund ihres Alters – nicht aufgrund ihrer Fähigkeiten, ihres Wissens oder ihrer Erfahrung. Im Beruf zeigt sich das, wenn Karrierewege sich verschließen, Bewerbungen unbeantwortet bleiben oder Beschäftigte ab einem bestimmten Alter übergangen werden.

„Agism heißt, dass ich aufgrund meines Alters bewertet oder begrenzt werde. Also nicht aufgrund meiner Fähigkeiten, sondern aufgrund einer Zahl in meinem Ausweis. Das wird uns wahrscheinlich alle irgendwann mal betreffen."
Bettina Groetzki, Inhaberin von Erfolg.Reif

Wie zeigt sich Altersdiskriminierung im Bewerbungsprozess und Teamalltag?

Altersdiskriminierung zeigt sich als Muster. Wer über 45 Bewerbungen verschickt, kennt das Phänomen: keine Antwort, kein Feedback, Stille. Dieses systematische Ghosting im Bewerbungsprozess ist eine der häufigsten Erscheinungsformen. Im Teamalltag äußert sich Ageism als implizite Rollenverteilung. Den Jüngeren werden Innovation, den Älteren „Teamhygiene" zugeschrieben. Und ab einem bestimmten Alter rutschen ältere Beschäftigte aus den Entwicklungsprogrammen. Auch Stellenanzeigen transportieren Codes wie „dynamisches Team", die häufig bedeuten: „wir wollen eine jüngere Person".

Warum trifft Agism Frauen besonders?

Frauen erleben Altersdiskriminierung über fast den gesamten Karriereweg. Bettina Groetzki beschreibt ein Muster, das viele Frauen aus ihrer eigenen Biographie kennen: In den 20ern zu jung, in den 30ern Familienplanung, in den 40ern pubertierende Kinder, danach Wechseljahre, Pflegeverantwortung und ab 60 „eh bald weg". Manche Coachees berichten ihr von einem „goldenen Zeitfenster", das zwischen 42 und 47 Jahren liegt: zu alt zum Kinderkriegen, aber noch nicht in den merkbaren Wechseljahren. Und ausgerechnet in der Lebensphase, in der Erfahrung, Expertise und Gestaltungswille zusammenkommen, werden viele Frauen dann plötzlich unsichtbar. Diese Einordnung macht sichtbar, wie schmal das gesellschaftlich akzeptierte Zeitfenster für Frauen-Karrieren ist.

Welche Altersstereotype halten sich besonders hartnäckig?

Besonders problematisch sind Stereotype, die nicht mehr hinterfragt werden:

• „Ältere sind weniger lernfähig".
• „Ältere sind weniger belastbar".
• „Ältere sind anpassungsunfähig".
• „Ältere sind nicht digital affin".

In einer von Bettina Groetzki mitverantworteten Studie unter Frauen 50+ in der Gesundheitswirtschaft klafften Selbst- und Fremdbild bei der digitalen Affinität weit auseinander. Klassischer Unconscious Bias: Zuschreibung statt Leistungsbewertung.

Was können Betroffene gegen Altersdiskriminierung tun?

Der erste Schritt ist, das Muster vom Einzelfall zu trennen. Diskriminierung beginnt dort, wo Bewerbungen systematisch unbeantwortet bleiben und Investitionen in die eigene Entwicklung ausbleiben. Konkret hilft ein vierschrittiges Vorgehen:

1. Situation sauber analysieren: Einzelfall, Führungs-, Kultur- oder Diskriminierungsproblem?
2. Opferrolle verlassen. Dinge ansprechen, Grenzen setzen, sich klar positionieren.
3. Eigene Antreiber kennen. Selbsterkenntnis schafft Klarheit. Das ID37 Persönlichkeitsprofil ist hier ein konkretes Werkzeug.
4. Alternativen entwickeln. Wenn das System keine Veränderung zulässt, bleibt die Entscheidung, ob man bleibt.

Was müssen Unternehmen strukturell tun, um Agism abzubauen?

Echte Veränderung beginnt mit Ernsthaftigkeit nicht mit Symbolpolitik. Wirksame Schritte sind:

• Analyse: Wo stehen wir heute – in Recruiting, Förderung, Karrierepfaden?
• Externer Blick: Jedes System hat blinde Flecken; externe Expertise sieht, was intern niemand mehr hinterfragt.
• Bewerbungsprozesse prüfen, auch in KI-gestützter Vorauswahl.
• Führungskräfte sensibilisieren für unbewusste Vorurteile.
• Altersdiverse Teams gestalten und Reverse Mentoring ermöglichen.
• Betroffene einbeziehen – mit ihnen sprechen, nicht über sie.
• Tabuthemen wie Menopause in Fürsorgepflicht und Gesundheitsmanagement integrieren.

Wie hilft die ID37 Persönlichkeitsanalyse bei Generationskonflikten?

Die meisten „Generationskonflikte" sind in Wahrheit Persönlichkeits- und Motivkonflikte. Unterschiedliche Werte und Kommunikationsmuster reiben sich – nicht das Geburtsjahr. Wer das versteht, liest Andersartigkeit als Ergänzung statt als Bedrohung.

"Wenn Menschen sich mit ihrer eigenen Persönlichkeit auseinandersetzen, wird ihnen krass bewusst: Es geht nicht nur um mich. Es geht auch um die Frage, wie ich in meinem Umfeld agiere und dass andere völlig andere Ausprägungen haben können." – Bettina Groetzki

Das ID37 Persönlichkeitsprofil macht die individuelle Ausprägung der 16 Lebensmotive sichtbar und stärkt die Selbstwirksamkeit Betroffener: Wer seine eigenen Antreiber kennt, positioniert sich klar, statt in die Opferrolle zu rutschen.

Auf Organisationsebene macht das ID37 go:diversity Framework Vielfalt messbar, deckt blinde Flecken im Recruiting auf und stärkt psychologische Sicherheit – die Voraussetzung dafür, dass Agism überhaupt benennbar wird.

Warum ist Altersvielfalt ein harter Wirtschaftsfaktor?

Altersvielfalt ist kein „Nice-to-have", sondern eine betriebswirtschaftliche Notwendigkeit. Mit dem Renteneintritt der Babyboomer verlieren Unternehmen mit hohem Durchschnittsalter bis zu einem Drittel ihrer Belegschaft. Generation Z und Alpha können diese Lücke zahlenmäßig nicht ansatzweise auffangen; auch KI mildert den Effekt, löst ihn aber nicht. Wer auf erfahrene Mitarbeitende verzichtet, verzichtet auf Wissen, Stabilität und Wertschöpfung.

Fazit: Vielfalt beginnt mit Ernsthaftigkeit

Agism ist real, alltäglich und oft gut verpackt. Persönlich hilft Selbsterkenntnis – etwa über das ID37 Persönlichkeitsprofil – aus der Opferrolle herauszufinden. Strukturell helfen Analyse, externer Blick und Werkzeuge wie das ID37 go:diversity Framework. Der erste Schritt bleibt immer derselbe: ernsthaft hinschauen und den Status quo hinterfragen.

Das vollständige Gespräch zum Deutschen Diversity Tag auf YouTube ansehen.

Häufige Fragen zu Agism im Arbeitsleben

• Was ist Agism?
  Agism ist die Diskriminierung von Menschen aufgrund ihres Alters. Sie richtet sich gegen Ältere wie auch gegen Jüngere und zeigt sich vor allem im Bewerbungsprozess, in Karrierepfaden und in unbewussten Stereotypen.
• Sind nur ältere Menschen von Altersdiskriminierung betroffen?
  Nein. Auch jüngere Menschen erleben Agism. Frauen sind über fast alle Lebensphasen besonders betroffen, weil sich Vorurteile zu Mutterschaft, Wechseljahren und Pflege kumulieren.
• Wie erkenne ich, ob ich von Agism betroffen bin?
  Wenn aus Einzelfällen Muster werden: Bewerbungen bleiben systematisch unbeantwortet, Entwicklungsperspektiven brechen weg, spannende Projekte gehen regelmäßig an Jüngere.
• Wie hilft ID37 dabei, Agism abzubauen?
  Persönlichkeit statt Stereotype: Viele Konflikte, die dem Alter oder der Generation zugeschrieben werden, basieren auf unterschiedlichen Persönlichkeiten, Motiven und Werten. Ein Bewusstsein für diese individuellen Unterschiede durch das ID37 Persönlichkeitsprofil hilft dabei, das Gegenüber unvoreingenommen wahrzunehmen. Das ID37 go:diversity Framework macht Vielfalt messbar und verankert eine inklusive Kultur strukturell.