Politischer Gegenwind und das Zurückrudern großer Konzerne bei Executive Orders der Trump-Administration machen deutlich: Zum 13. Deutschen Diversity Tag am 27. Mai 2025 braucht es neue Antworten für die DEI-Arbeit. Wie kann sie wirksamer als bisher werden? Angesichts anhaltender Diskriminierung am Arbeitsplatz bleibt die Entwicklung einer inklusiven und integrativen Arbeitsumgebung unbestreitbar notwendig.
Viele Unternehmen setzen auf Diversity, Equity & Inclusion (DEI). Doch angesichts wachsender gesellschaftlicher Polarisierung, besonders in den USA, zeigt sich: Die gängigen, eher von Aktionismus geprägten Programme - meist aus Trainings, Events und Aktionen bestehend - stoßen an ihre Grenzen. Sie bleiben in ihrer Wirkung oft oberflächlich oder lösen sogar Widerstand aus.
Über 300 Studien belegen: Menschen mit identischen Lebensläufen, aber unterschiedlichen Namen, die auf Geschlecht, Herkunft oder Religion schließen lassen, haben nicht die gleichen Chancen auf ein Vorstellungsgespräch (Quelle: Harvard Kennedy School, Podcast: "If DEI Programs Aren’t Effective, What Is?").
Personalentscheidungen, die auf der Basis von "Unconscious Bias", also auf der Basis von Stereotypen, Wahrnehmungsverzerrungen und Vorurteilen getroffen werden, haben eine hohe Fehleranfälligkeit und führen dazu, dass passende Talente nicht eingestellt werden; und das in einer Zeit, die vom Arbeitskräftemangel geprägt ist und die sich durch den anstehenden „Boomer-Ruhestand“ perspektivisch mittelfristig nicht entspannt.
Die Frage nach wirksameren Wegen zu einem gerechteren, inklusiveren und wirtschaftlich erfolgreicheren Arbeitsumfeld wird zu selten gestellt. Mangelnde Erfahrungen im Diversity Management oder die empfundene Komplexität lassen Entscheider:innen in Unternehmen und Organisationen zögern.
Doch gerade jetzt ist der richtige Zeitpunkt dafür – die Krise als Chance zu nutzen und DEI strategisch neu aufzustellen. Wenn andere zurückrudern, können Unternehmen sich als Vorreiter positionieren. ID37 hat mit go:diversity ein Framework entwickelt, das Komplexität reduziert und nachhaltige Maßnahmen zur Förderung von fairen und inklusiven Arbeitsplätzen liefert.
Das Ziel ist echte Chancengerechtigkeit: Gleiche Voraussetzungen für alle, ihr Bestes geben zu können. Es geht nicht darum neue Programme zu entwickeln, sondern darum, psychologische Sicherheit, Fairness und Inklusion in allen Aspekten des Arbeitsalltags zu integrieren. Es geht um das „Wie“ – wie Unternehmen Mitarbeitende rekrutieren und einstellen, befördern, Meetings führen und ihre Kultur entwickeln.
Diese Aspekte verdeutlichen den DEI-Zielzustand:
Um die Unternehmenskultur zu verbessern und die Leistung zu steigern, sind strategische Weichenstellungen notwendig. Ein ganzheitlicher Ansatz, strukturelle Veränderungen und messbare Ergebnisse sind entscheidend. Denn Diversity-Trainings können zwar kurzfristig sensibilisieren, aber sie sind keine Garantie für eine langfristige Änderung von Einstellungen und Verhalten.
Der Schlüssel liegt in intelligenten Strukturveränderungen: Verhalten ändert sich am schnellsten, wenn Strukturen geändert werden. Datenbasierte Analysen und die richtigen Kennzahlen helfen, die richtigen Hebel im Unternehmen zu finden.
ID37 hat früh erkannt, dass es darum geht, die richtigen Fragen zu stellen und die richtigen Kennzahlen zu etablieren. Mit go:diversity hat ID37 einen Ansatz entwickelt, der Unternehmen aller Branchen, Größen und Reifegrade hilft, sich fair, zukunftsfähig und erfolgreich aufzustellen. Konkret bedeutet das, datengestützt zu analysieren, welche Erfahrungen Mitarbeitende in sämtlichen Bereichen des Unternehmens machen - etwa im Bereich Beförderung. Wenn die go:diversity-Analyse zeigt, dass bestimmte Gruppen länger auf einer Karrierestufe verharren, lassen sich die Ursachen ermitteln und strukturelle Lösungen finden.
go:diversity identifiziert offensichtliche Ungerechtigkeiten und zeigt Wege und Maßnahmen auf, um Richtlinien, Prozesse oder Praktiken anzupassen und diese Probleme systematisch und langfristig zu beheben.
Die DEI-Arbeit mit go:diversity ist wirksam, da:
"Bisherigen DEI-Programmen mangelt es oft an der Bereitschaft zu echter Veränderung. Sie bleiben oft auf der obersten Ebene der Unternehmen, vielleicht als Markenkampagne, anstatt jede Abteilung, jedes Team und jeden Mitarbeitenden zu stärken. Dies kann zu Reaktionen führen, die mehr Schaden als Nutzen anrichten. Der Fokus der DEI-Arbeit sollte nicht auf Gruppen ausgerichtet sein, sondern auf gemeinsamen Lösungen, die für jeden einzelnen funktionieren."
Clemens Krebs, Experte für Diversity, Equity, Inclusion & Belonging (DEI&B) und go:diversity-Co-Initiator
Chancengerechtigkeit und Inklusion entstehen durch alltägliches Verhalten, transparente Kommunikation und Vertrauen in Führungskräfte. Wer sich gehört und ernst genommen fühlt, bleibt motiviert, engagiert – und im Unternehmen.
Der ökonomische Nutzen ist klar: geringere Fluktuation, höhere Innovationskraft und bessere Performance. Doch dieser Wandel verlangt den Mut, sich von veralteten Methoden zu lösen und sich konsequent auf das zu konzentrieren, was wirklich wirkt.
Fazit: Allein die Tatsache, Vielfalt im Unternehmen vorzufinden, ist noch keine Garantie für wirtschaftlichen Erfolg. Vielfalt muss aktiv genutzt werden. Erfolg wird messbar, wenn Chancengerechtigkeit und ein echtes Zugehörigkeitsgefühl für alle Mitarbeitenden verwirklicht wurden. Systemische Lösungen, gemeinschaftliche Verantwortung und inklusive Kommunikation schaffen eine gerechtere und diskriminierungsfreie Arbeitswelt für alle – nicht als Marketingbotschaft, sondern als gelebter Standard und Normalität.
Wie jede andere Businessstrategie entwickelt sich auch Diversity, Equity, Inclusion & Belonging kontinuierlich weiter.
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Photo Credits Teaserbild Übersichtsseite: brooke-cagle by unsplash
