„Küchen-psychologie hilft hier nicht weiter“ (Teil 2)

Geschrieben von
Cornelia Kirschke
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19.9.2019
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Frau Springer, Ihre Masterarbeit "Veränderungsmanagement – Eine qualitative Untersuchung relevanter Aspekte der Personal Mastery“ zielt darauf ab, Ansätze zu finden, wie der Faktor Mensch in Veränderungsprozessen standardisiert berücksichtigt werden kann. In diesem Zusammenhang haben Sie sich auch verschiedene Persönlichkeitsanalyse-Verfahren angesehen. Sie kommen zu dem Ergebnis, dass der Führungspersönlichkeit eine besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden muss.

Teil 2 des Interviews:


Was heißt das für die praktische Anwendung?

Veränderungen per „Order de Mufti“ durchzusetzen, funktioniert nicht. Tiefgreifende Prozesse müssen professionell vorbereitet und gut begleitet werden. Wenn nötig, mit externer Hilfe. Statt offen und transparent Veränderungsprozesse gemeinsam mit den Betroffenen zu gestalten, werden Mitarbeitende oft hinter verschlossener Tür wie Schachfiguren hin- und hergeschoben, ohne zu bedenken, dass es sich hier um Menschen handelt. Das ist genau der falsche Weg. Viele Führungskräfte unterschätzen das Potenzial ihrer Mitarbeitenden und überschätzen zudem ihre eigenen Fähigkeiten.

Dazu ein Beispiel: Eine Mitarbeiterin einer großen Krankenkasse wurde damit beauftragt, die Umstrukturierung einer Abteilung gemeinsam mit ihrem Vorgesetzten vorzubereiten – ohne, dass die Belegschaft vorab in Kenntnis gesetzt oder in den Prozess mit einbezogen wurde. Die Frau wurde gezwungen, vor ihren Kolleginnen und Kollegen verheimlichen, was Ziel und Zweck ihrer Arbeit ist. Und das obwohl sie wusste, dass es viel sinnvoller wäre, alle Mitarbeitenden ins Boot zu holen, um gemeinsam zu einer guten neuen Struktur zu gelangen, die von allen akzeptiert und mitgetragen wird. Sie hat das nach kurzer Zeit nicht mehr ausgehalten ihre Kolleginnen und Kollegen in Unkenntnis der anstehenden Veränderungen zu lassen und schließlich gekündigt.

Führungskräfte, die verinnerlicht haben, dass die Mitarbeitenden ihr wichtigstes Kapital sind und einen entsprechenden Führungsstil pflegen, sind in der Lage, die Belegschaft zu motivieren, notwendige Veränderungen gemeinsam umzusetzen. Natürlich kann es immer Widerstände geben, die es zu überwinden gilt. Und auch die Trennung von Personen, die nicht „mitziehen“, wird eine mögliche Option bleiben. Dennoch: Berücksichtigt eine Führungskraft den Grad der Personal Mastery von Individuen, die Persönlichkeitsstruktur und (Lebens-)Motivationen, kann es gelingen, Mitarbeitende so einzusetzen, dass sie das tun, was sie gern tun und am Besten können.
Führungskräfte, die diese Aspekte nicht berücksichtigen, werden Mühe haben, auf Dauer qualifizierte Arbeitskräfte zu finden. Sie werden hoffentlich gezwungen, umzudenken – oder dürfen sich womöglich bald eine neue Aufgabe suchen …


Welchen Anteil haben Persönlichkeitstests wie ID37 dabei?

Persönlichkeitstests, die die Lebensmotive von Menschen hinterfragen, sind dabei sehr hilfreich, weil sie die den Motiven zugrunde liegenden Bedürfnisse offenbaren. Ein Individuum, das beispielsweise ein hohes Bedürfnis nach Ordnung und Regelmäßigkeit hat, kann in einem Bereich, der ein hohes Maß an Flexibilität erfordert, nicht dauerhaft zufrieden – und damit leistungsbereit – sein. Andersherum kann eine Person, die größtmögliche Flexibilität anstrebt, in einem Umfeld, das durch tagtägliche Routine geprägt ist, schnell resignieren und „Dienst nach Vorschrift“ ableisten. Persönlichkeitstests wie ID37 geben Einblicke in die Wesensstruktur eines Menschen und helfen so, passende Tätigkeiten zu identifizieren. Es gilt dabei herauszufinden, welche Tätigkeit eine Person nicht nur gut kann, sondern auch mit Begeisterung ausführt.


Wie setzen Sie Ihr Wissen und Ihre Erkenntnisse, die Sie durch Ihre Arbeit erlangt haben, zukünftig ein?


Am Ausbildungszentrum der Bundesanstalt Technisches Hilfswerk (THW) in Hoya werde ich als Lehrkraft arbeiten und auch Lehrgänge, insbesondere in der Ausbildung von ehrenamtlichen Führungskräften im Katastrophenschutz, konzipieren dürfen. Die Erkenntnisse meines Studiums um die besondere Verantwortung von Führungspersönlichkeiten sind im ehrenamtlichen Bereich noch relevanter als in der Arbeitswelt: Während im Berufsleben vieles hingenommen und ertragen wird, weil es um die (finanzielle) Existenz geht, spielen im Ehrenamt ganz andere Motive für die persönliche Einsatzbereitschaft eine wesentliche Rolle. Hier gilt es, Führungskräfte zu sensibilisieren und zu motivieren, den ihnen anvertrauten Personenkreis so zu führen, dass Entscheidungen nachvollzogen und angenommen werden können und das Gemeinschaftsgefühl gestärkt wird. Auch die Aufgaben im Katastrophenschutz unterliegen Veränderungen – hier seien nur die Stichworte Klimawandel und Bedrohungslagen durch Terrorismus als Beispiele genannt – auf die angemessen reagiert werden muss. Insofern spielt auch im ehrenamtlichen Bereich die Veränderungsbereitschaft eine ganz wesentliche Rolle. Ich freue mich sehr darauf, mein Wissen in dieser weltweit einmaligen Institution einbringen zu dürfen.

Vielen Dank, Frau Springer.

Im Teil 1 verrät Ute Springer unter anderem, was sie zu ihrer Masterarbeit inspiriert hat und auf welche Aspekte sie sich konzentriert hat.


Frau Springer hat in ihren Recherchen auch das Buch „Die ID37 Persönlichkeitsanalyse - Bedeutung und Wirkung von Lebensmotiven für effiziente Selbststeuerung“ herangezogen.


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Photo by Nik MacMillan on Unsplash

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